Une rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité spécifique dont le minimum dépend du salaire de référence et de l’ancienneté. Le plancher légal est de un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois au-delà. Un simulateur aide à vérifier le montant avant toute signature.
En bref
- L’indemnité négociée ne peut pas être inférieure au minimum légal ou conventionnel applicable.
- Le salaire de référence retient la formule la plus favorable entre douze mois, trois mois ou la période travaillée.
- Les quinze jours calendaires de rétractation commencent après la signature de la convention.
- La convention doit être transmise à la DREETS pour homologation avant la rupture du contrat.
- Une indemnité supérieure au minimum peut repousser le début de l’indemnité chômage.
Ces règles concernent les salariés du secteur privé en CDI qui envisagent un licenciement amiable avec leur employeur. Les fonctionnaires, les indépendants, les salariés hors France métropolitaine et les dossiers conflictuels relèvent de règles distinctes ou d’un accompagnement juridique.
Comment calculer les indemnités de rupture conventionnelle ?
Le calcul indemnités commence par deux informations vérifiables sur les bulletins de salaire et le contrat de travail. La première est l’ancienneté acquise entre la date d’entrée dans l’entreprise et la date de fin prévue du contrat. La seconde est le salaire de référence, exprimé en brut mensuel.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est encadrée par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, consultés en septembre 2026. Son montant est fixé librement par accord entre les deux parties, mais il ne peut jamais descendre sous le niveau de l’indemnité légale de licenciement.
Le barème légal applicable en 2026 est simple sur le papier. Il prévoit un quart de mois de salaire de référence pour chaque année d’ancienneté jusqu’à dix ans. Après ce seuil, chaque année supplémentaire ouvre droit à un tiers de mois de salaire. Les mois incomplets comptent au prorata. Une ancienneté de six ans et six mois ne doit donc pas être arrondie à six années.
| Ancienneté retenue | Formule minimale | Base de calcul |
|---|---|---|
| Moins de 10 ans | 1/4 de mois × nombre de mois de présence ÷ 12 | Salaire brut de référence |
| 10 ans exactement | 1/4 de mois × 10 années | Salaire brut de référence |
| Au-delà de 10 ans | 1/4 de mois × 10 ans + 1/3 de mois × ancienneté restante | Salaire brut de référence |
Un salarié disposant de 8 ans et 4 mois d’ancienneté et d’un salaire de référence de 2 800 euros bruts obtient le calcul suivant. Huit années représentent 8 × 1/4, soit deux mois de salaire. Les quatre mois représentent 4/12 × 1/4, soit 0,0833 mois. L’indemnité minimale atteint donc 2,0833 × 2 800 euros = 5 833,24 euros bruts.
Ce montant est un plancher, pas une proposition automatique de l’employeur. La négociation peut intégrer un départ rapide, une passation de dossiers, des congés payés restant dus ou une clause de non-concurrence. Les congés payés et les salaires restant dus s’ajoutent à l’indemnité spécifique, mais ne doivent pas être confondus avec elle.
Une convention collective peut aussi prévoir une indemnité de licenciement plus favorable. Lorsque l’employeur entre dans le champ de l’accord national interprofessionnel de 2008, le minimum de la rupture conventionnelle correspond à l’indemnité conventionnelle lorsqu’elle dépasse l’indemnité légale. L’article L2253-3 du Code du travail, consulté en septembre 2026, prévoit que l’accord d’entreprise peut primer lorsqu’il traite du même objet.
Un arrêt de la Cour de cassation du 1er juillet 2026, n° 25-14.861, a confirmé ce raisonnement pour une indemnité de congédiement prévue par accord d’entreprise. Avant de négocier, le texte applicable doit donc être identifié. Le service RH peut communiquer l’intitulé et l’IDCC de la convention collective. Un avocat en droit du travail est préférable lorsqu’un accord d’entreprise, une mobilité internationale ou une clause particulière complique le dossier.
Quel salaire de référence utiliser dans un simulateur indemnités ?
Le simulateur indemnités n’est fiable que si les montants saisis correspondent au bon salaire de référence. L’article R1234-4 du Code du travail, consulté en septembre 2026, impose de comparer plusieurs méthodes et de retenir celle qui avantage le salarié.
La première méthode consiste à calculer la moyenne mensuelle des douze derniers mois de rémunération brute précédant la rupture contrat. La deuxième retient le tiers des trois derniers mois. Lorsque l’ancienneté est inférieure à douze mois, la moyenne porte sur tous les mois réellement travaillés.
Les primes et accessoires de salaire font partie de la rémunération prise en compte. Une prime annuelle, un treizième mois ou une gratification exceptionnelle versée dans les trois derniers mois doit toutefois être proratisée dans la méthode des trois mois. Sans ce prorata, le simulateur surestime artificiellement le montant légal.
Un calcul complet avec deux méthodes comparées
Un dossier accompagné en novembre 2025 dans le secteur de l’édition concernait une salariée ayant un peu plus de cinq ans d’ancienneté. Sa rémunération fixe était de 2 500 euros bruts mensuels. Une prime annuelle de 3 000 euros avait été versée avec le dernier salaire.
La moyenne des douze derniers mois, prime comprise, donnait 2 750 euros bruts. La méthode des trois derniers mois imposait de ne retenir qu’un quart de la prime annuelle, soit 750 euros répartis dans le calcul. Le salaire de référence obtenu avec cette seconde méthode atteignait 2 750 euros également. Le calcul du minimum légal était donc de 5,25 années × 1/4 × 2 750 euros, soit 3 609,38 euros bruts.
Cette vérification a évité une première estimation faite sur le seul salaire fixe. Elle aurait ramené le plancher à 3 281,25 euros bruts, soit une différence de 328,13 euros. Ce type d’écart est fréquent lorsque des commissions, des primes d’objectifs ou des avantages variables figurent sur les bulletins.
Le simulateur officiel du Code du travail numérique permet de rechercher une convention collective à partir du nom de l’entreprise et de vérifier le minimum conventionnel. Il demande les dates d’entrée et de sortie, les derniers salaires et le temps de travail. Il reste indicatif lorsque le contrat a alterné entre temps plein et temps partiel, car ces périodes nécessitent souvent un calcul plus détaillé.
Le lien entre la rupture et une reconversion mérite aussi d’être traité avant la signature. Un départ négocié peut dégager une indemnité, mais il ne finance pas automatiquement une formation ou un bilan. Le solde disponible sur le compte personnel de formation reste distinct. Le fonctionnement de ce dispositif est détaillé dans ce guide sur le financement d’une reconversion avec le CPF.
Les salariés qui envisagent un bilan de compétences doivent vérifier que l’organisme choisi possède la certification Qualiopi et apparaît sur Mon Compte Formation. Sans cette double vérification, le financement CPF peut être refusé, même si le programme et le tarif paraissent adaptés.
Comment négocier une indemnité supérieure au minimum légal ?
Le minimum légal protège le salarié, mais il ne fixe pas le montant final. La convention rupture indique la somme réellement convenue. Une indemnité plus élevée peut être discutée lorsque l’employeur cherche une sortie rapide, lorsque la passation exige une disponibilité précise ou lorsque le salarié renonce à engager une contestation sur certains points.
Le droit du travail ne crée pas un barème général de majoration selon le poste ou l’âge. Une demande chiffrée doit donc reposer sur des éléments concrets. Une comparaison avec les conditions prévues par la convention collective est plus solide qu’une formule vague sur le préjudice subi.
- Vérifiez le minimum légal avec les dates exactes et les rémunérations brutes.
- Identifiez l’indemnité conventionnelle de licenciement applicable à l’entreprise.
- Chiffrez les congés payés, primes acquises et salaires restant dus séparément.
- Évaluez l’effet d’une indemnité supplémentaire sur le différé d’indemnisation chômage.
- Présentez une proposition écrite, simple et cohérente avec la date de départ souhaitée.
Lors d’une négociation, le terme de licenciement amiable est souvent employé dans les échanges courants. Juridiquement, la rupture conventionnelle n’est pourtant ni une démission ni un licenciement. Elle suppose un consentement libre de l’employeur et du salarié. Une pression, des menaces ou un contexte de harcèlement peuvent fragiliser la validité de l’accord.
La signature ne met pas immédiatement fin au contrat. Chaque partie dispose d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires, prévu par l’article L1237-13 du Code du travail, consulté en septembre 2026. Le délai débute le lendemain de la signature. Il inclut les samedis, dimanches et jours fériés. Une lettre de rétractation doit être envoyée avant l’expiration du délai.
Après ce délai, l’employeur ou le salarié transmet la procédure rupture à la DREETS, la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. L’homologation est obligatoire. L’administration dispose de quinze jours ouvrables pour répondre. Sans refus explicite dans ce délai, l’homologation est acquise, selon l’article L1237-14 du Code du travail consulté en septembre 2026.
Un cas observé dans le secteur médico-social en 2024 montre l’intérêt de séparer les sujets. Le salarié, avec environ douze ans d’ancienneté, avait accepté un montant global annoncé oralement. Les congés payés et l’indemnité spécifique étaient mélangés sur le premier projet de document. La correction a fait apparaître que l’indemnité négociée était inférieure au plancher conventionnel. La convention a été rectifiée avant signature.
La négociation porte aussi sur la date de fin du contrat. Une date trop rapprochée peut rendre une formation difficile à organiser. Une date trop éloignée peut retarder l’inscription à France Travail ou un dispositif de reconversion. Un conseiller en évolution professionnelle, ou CEP, peut clarifier gratuitement l’articulation entre la fin du CDI, le CPF et une formation certifiante.
Quelle fiscalité et quelles charges sur les indemnités en 2026 ?
Le montant brut obtenu par calcul ne correspond pas toujours au montant disponible sur le compte bancaire. La fiscalité et les prélèvements sociaux dépendent du montant versé, du plafond annuel de la Sécurité sociale et de la situation du salarié face à la retraite.
Le plafond annuel de la Sécurité sociale atteint 48 060 euros en 2026, soit 4 005 euros par mois, après une hausse de 2 % au 1er janvier 2026. Cette valeur résulte de l’arrêté du 22 décembre 2025 relatif au plafond de la Sécurité sociale, consulté en septembre 2026 sur legifrance.gouv.fr.
L’indemnité peut être exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé de trois montants. Il faut comparer le minimum légal ou conventionnel de licenciement, deux fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente et 50 % de l’indemnité reçue. Les deux dernières options sont plafonnées à six fois le PASS, soit 288 360 euros en 2026, conformément à l’article 80 duodecies du Code général des impôts consulté en septembre 2026.
Le minimum légal ou conventionnel de licenciement n’est pas soumis à ce plafond fiscal de six PASS. En revanche, un salarié pouvant bénéficier d’une pension de retraite d’un régime obligatoire à la date de rupture est imposable dès le premier euro. Le fait de ne pas avoir demandé la retraite ou de ne pas bénéficier du taux plein ne change pas cette règle.
Les limites sociales à vérifier avant d’annoncer un net perçu
Pour les cotisations sociales, l’exonération peut porter sur la fraction fiscalement exonérée dans la limite de deux PASS. Le plafond atteint donc 96 120 euros en 2026. L’article L242-1 du Code de la sécurité sociale, consulté en septembre 2026, encadre cette limite.
La CSG et la CRDS suivent une règle différente. Leur exonération est limitée au plus faible entre le minimum légal ou conventionnel et la fraction exonérée de cotisations sociales. Une part peut donc supporter la CSG-CRDS sans supporter de cotisations classiques. Un simulateur généraliste qui affiche un « net » sans demander le statut de retraite, le plafond conventionnel et le montant total ne fournit qu’une estimation incomplète.
Au-delà de dix PASS, soit 480 600 euros en 2026, l’intégralité de l’indemnité est soumise aux cotisations sociales et à la CSG-CRDS. L’employeur doit aussi payer une contribution patronale spécifique sur la fraction exclue des cotisations. Son taux est de 40 % depuis le 31 décembre 2025, selon l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale et l’article 15 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.
Cette contribution est à la charge de l’employeur. Elle n’est pas retirée directement de l’indemnité du salarié, mais elle peut influencer la marge de négociation de l’entreprise. Un montant supérieur au minimum doit donc être discuté avec les chiffres complets, pas seulement avec un montant brut annoncé lors d’un entretien.
Quel impact sur l’indemnité chômage après une rupture conventionnelle ?
Une rupture conventionnelle homologuée peut ouvrir des droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation de l’assurance chômage. L’inscription à France Travail doit intervenir dès le lendemain de la fin du contrat, même lorsqu’un différé d’indemnisation est prévisible.
L’indemnité minimale légale ou conventionnelle ne crée pas, en elle-même, de différé spécifique. La fraction négociée au-dessus de ce minimum peut entraîner un différé d’indemnisation. France Travail applique également un délai d’attente et, selon la situation, un différé lié aux congés payés. Le calendrier d’un départ doit donc être simulé avant d’engager des dépenses de formation ou de compter sur une première allocation.
Les règles communiquées pour les fins de contrat intervenant à partir du 1er septembre 2026 prévoient une durée maximale spécifique aux ruptures conventionnelles individuelles homologuées. En métropole, la durée maximale annoncée est de 456 jours, soit 15 mois, pour les allocataires de moins de 55 ans. Elle atteint 624 jours, soit 20,5 mois, à partir de 55 ans.
Ces règles sont rattachées à la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, à l’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023, ainsi qu’à l’arrêté du 19 juin 2026 agréant un avenant à la convention d’assurance chômage. Le critère est la date réelle de fin du contrat, et non la date de signature de la convention rupture.
Les ruptures dont la fin de contrat est intervenue au plus tard le 31 août 2026 restent soumises aux durées de droit commun. Pour les allocataires d’au moins 55 ans, une prolongation peut être demandée à France Travail sous conditions. La vérification doit être faite sur le dossier individuel, car l’âge, les périodes travaillées et les règles territoriales modifient le résultat.
Dans un accompagnement réalisé au printemps 2026 avec un salarié du commerce de gros ayant environ neuf ans d’ancienneté, la première intention était de négocier une forte indemnité pour financer une formation. Le calcul a montré que la part supralégale décalerait l’indemnité chômage. Le choix retenu a été de distinguer le financement de la formation, via le CPF et les aides mobilisables, de la somme négociée à la rupture.
Cette séparation réduit le risque de découvrir trop tard un décalage de trésorerie. Les droits inscrits sur le CPF peuvent être vérifiés directement sur Mon Compte Formation. Les modalités de cumul des financements sont développées dans cette page consacrée au CPF pour financer une reconversion.
Les barèmes et montants cités sont relevés sur Legifrance, Service-Public, le Code du travail numérique et les textes applicables en septembre 2026. Toute évolution réglementaire postérieure peut modifier ces règles. Vérifiez la version en vigueur sur legifrance.gouv.fr, moncompteformation.gouv.fr et auprès de France Travail avant de signer.
L’indemnité de rupture conventionnelle peut-elle être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ?
Non. L’indemnité spécifique inscrite dans la convention doit au minimum atteindre l’indemnité légale de licenciement. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir un plancher plus élevé selon le champ applicable à l’employeur.
Comment calculer une ancienneté de 7 ans et 8 mois ?
Les huit mois doivent être pris en compte au prorata. Le calcul applique un quart de mois de salaire par année, puis un quart multiplié par 8/12 pour la période incomplète. L’ancienneté ne doit pas être arrondie à sept ans.
Les primes entrent-elles dans le salaire de référence ?
Oui, les primes et accessoires de salaire sont intégrés. Une prime annuelle ou exceptionnelle versée dans les trois derniers mois doit toutefois être proratisée lorsque la méthode des trois mois est utilisée.
Peut-on toucher le chômage après une rupture conventionnelle ?
Oui, une rupture conventionnelle homologuée peut ouvrir droit à l’allocation chômage si les conditions d’affiliation sont remplies. Une indemnité négociée au-dessus du minimum légal ou conventionnel peut toutefois créer un différé d’indemnisation.
Le dossier complet Rupture conventionnelle : mode d'emploi complet pour le salarié
