Oui, un bilan de compétences peut se dérouler pendant le temps de travail, mais l’accord préalable de l’employeur est nécessaire lorsque le salarié mobilise son CPF sur ses horaires habituels. L’employeur organise l’absence sans accéder aux résultats. La durée maximale du bilan est de 24 heures, selon le Code du travail.
En bref
- Le bilan suivi intégralement hors horaires de travail ne nécessite pas d’informer l’entreprise.
- Un bilan financé par le CPF pendant les heures travaillées exige un accord sur le calendrier d’absence.
- Les heures autorisées sont assimilées à du temps de travail effectif et la rémunération est maintenue.
- Le contenu des entretiens, les documents de travail et la synthèse restent confidentiels.
- Un organisme proposant un accompagnement finançable par le CPF doit disposer de la certification Qualiopi.
Ces règles concernent les salariés du secteur privé en CDI ou en CDD, en France métropolitaine. Les fonctionnaires, les agents publics, les travailleurs indépendants et les situations conflictuelles relevant du droit du travail obéissent à d’autres procédures.
Peut-on réaliser un bilan de compétences pendant ses heures de travail ?
Le salarié peut demander à réaliser un bilan de compétences pendant son temps de travail. Cette possibilité existe lorsque l’accompagnement est financé dans le cadre du compte personnel de formation, appelé CPF, ou lorsqu’il est intégré au plan de développement des compétences de l’entreprise. Dans les deux cas, l’organisation de l’absence ne relève pas du seul salarié.
Le Code du travail distingue clairement le financement du bilan et le temps sur lequel il se déroule. Un salarié peut utiliser ses droits CPF sans prévenir son employeur si tous les rendez-vous, travaux personnels et échanges avec le prestataire se tiennent hors de ses horaires habituels. La situation change dès qu’une séance empiète sur une journée ou une demi-journée normalement travaillée.
L’article L6323-17 du Code du travail prévoit que le salarié doit obtenir l’accord de son employeur pour mobiliser son CPF pendant le temps de travail. Le texte vise l’autorisation d’absence et les dates, non le motif détaillé ni le contenu du bilan. La règle est consultable sur Légifrance, consultation du 24 mars 2026.
Cette distinction protège les deux parties. L’entreprise doit pouvoir anticiper une absence dans une équipe réduite, sur une période de forte activité ou sur un poste soumis à une continuité de service. Le salarié conserve pour sa part un espace de réflexion indépendant. Un supérieur hiérarchique n’a pas à connaître les pistes examinées, les difficultés rencontrées ou le métier envisagé.
Le congé bilan de compétences existe-t-il encore ?
L’expression congé bilan de compétences reste fréquente dans les échanges avec les services RH. Elle désigne souvent une autorisation d’absence destinée à suivre un bilan. Pourtant, l’ancien congé spécifique a été supprimé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Depuis cette réforme, la démarche passe principalement par le CPF, par le plan de développement des compétences ou par un financement direct de l’employeur.
Présenter les 24 heures comme un congé automatique serait donc inexact. La durée légale encadre le bilan lui-même, pas un droit automatique à vingt-quatre heures d’absence rémunérée. L’article R6313-4 du Code du travail fixe une durée maximale de 24 heures, réparties selon les besoins du bénéficiaire. Le texte est accessible sur Légifrance, consultation du 24 mars 2026.
Un accompagnement peut ainsi se répartir sur plusieurs semaines, avec des rendez-vous de deux ou trois heures et du travail entre les séances. Une organisation en matinées, en fins de journée ou en visioconférence limite parfois le volume d’absence à négocier. La souplesse du format ne retire pas la nécessité d’un accord quand le rendez-vous est placé dans les horaires contractuels.
Lors d’accompagnements réalisés depuis 2022, une difficulté revient souvent dans les entreprises de services comptant moins d’une centaine de salariés. Des salariés demandent une autorisation globale pour vingt-quatre heures sans proposer de calendrier. Les responsables acceptent plus facilement lorsque les créneaux sont identifiés et que les périodes de clôture, d’inventaire ou de congés d’équipe sont évitées. Cette observation de terrain ne remplace pas la réglementation, mais elle explique pourquoi une demande précise obtient généralement une réponse plus rapide.
La demande d’absence ne doit pas annoncer une démission, une rupture conventionnelle ou une reconversion déjà décidée. Le bilan est justement destiné à examiner plusieurs hypothèses. L’employeur peut savoir qu’une action de formation professionnelle est prévue pendant les heures habituelles, sans recevoir d’informations sur les conclusions attendues.
Quel accord l’employeur doit-il donner pour un bilan financé par le CPF ?
L’accord de l’employeur porte sur le temps d’absence. Il est prudent de formuler une demande écrite, même lorsqu’un accord d’entreprise prévoit déjà des modalités internes. Le message peut indiquer les dates souhaitées, le nombre d’heures concernées et le fait que la démarche est financée par le CPF. Les éléments personnels issus du bilan ne figurent pas dans cette demande.
Pour une action de formation dont la durée est inférieure à six mois, le salarié adresse normalement sa demande au moins 60 jours calendaires avant le début de l’action. L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour répondre. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation. Ces règles figurent à l’article R6323-5 du Code du travail, consulté le 24 mars 2026 sur Légifrance.
La durée d’un bilan étant limitée à vingt-quatre heures, il entre habituellement dans la première catégorie. Le délai de soixante jours ne dépend pas du nombre d’heures demandées, mais de la date de début de l’action. Une demande déposée deux semaines avant le premier rendez-vous peut donc être refusée pour des raisons d’organisation, sans que l’employeur conteste le droit du salarié à utiliser son CPF hors horaires de travail.
| Situation | Accord de l’employeur | Rémunération | Information sur le contenu |
|---|---|---|---|
| Bilan réalisé hors temps de travail avec le CPF | Non requis | Pas de rémunération liée aux heures de bilan | Aucune information à transmettre |
| Bilan réalisé pendant le temps de travail avec le CPF | Requis pour l’absence et le calendrier | Maintenue pour les heures autorisées | La synthèse reste personnelle |
| Bilan inscrit au plan de développement des compétences | Décision et organisation de l’entreprise | Maintenue pendant l’action | Accord du salarié nécessaire pour transmettre des résultats |
Le refus de l’employeur n’interdit pas de faire un bilan. Il limite seulement l’utilisation du CPF sur les heures de travail demandées. Le salarié peut alors choisir des créneaux hors horaires, solliciter un autre calendrier ou discuter d’un aménagement compatible avec les contraintes du service. Une pression visant à connaître le contenu du bilan ne constitue pas une réponse valable à une demande d’absence.
Un accord d’entreprise peut-il prévoir des règles plus favorables ?
Un accord d’entreprise peut prévoir des modalités pratiques plus souples. Certaines structures autorisent par exemple un nombre défini d’heures d’absence pour les démarches d’évolution professionnelle, avec un circuit de validation simplifié. D’autres prévoient une prise en charge financière complémentaire ou un maintien de la rémunération dans le cadre du plan de développement des compétences.
Ces dispositions ne doivent toutefois pas réduire les droits des salariés prévus par la loi. Un accord interne ne peut pas exiger la remise de la synthèse du bilan ni permettre au manager de choisir le prestataire à la place du bénéficiaire. Lorsque le bilan est financé par le CPF à l’initiative du salarié, ce dernier garde le libre choix d’un organisme éligible.
Le délai de réponse et les modalités pratiques peuvent être précisés par les ressources humaines. Pour connaître la règle applicable dans une entreprise, le règlement intérieur, l’accord d’entreprise et le service RH apportent une réponse plus fiable qu’une information générale. Les conventions collectives peuvent aussi contenir des mesures plus favorables, particulièrement dans les branches où la formation professionnelle est largement structurée.
Un bilan organisé sur les heures de travail demande donc une préparation administrative sobre et précise. La confidentialité se protège dès la demande initiale, en séparant les dates d’absence des raisons personnelles qui motivent la démarche.
La rémunération est-elle maintenue pendant le bilan de compétences ?
Lorsque le bilan se déroule pendant le temps de travail avec l’accord de l’employeur, les heures autorisées sont assimilées à du temps de travail effectif. Le salarié conserve donc sa rémunération habituelle pendant ces plages. L’article L6323-18 du Code du travail prévoit le maintien de la rémunération pour les heures de formation effectuées pendant le temps de travail avec l’accord de l’employeur, consultation du 24 mars 2026 sur Légifrance.
Le maintien de salaire ne signifie pas que l’employeur finance automatiquement le prix du bilan. Deux flux doivent être séparés. D’un côté, le CPF ou l’entreprise finance la prestation du prestataire. De l’autre, l’entreprise maintient la paie correspondant aux heures pendant lesquelles le salarié est autorisé à s’absenter. Cette distinction évite les malentendus au moment de la demande.
Le CPF est alimenté selon la situation professionnelle du titulaire et dans la limite de plafonds propres au compte. Le coût d’un bilan varie selon le format, le nombre d’entretiens et l’accompagnement proposé. Il n’existe pas de plafond légal unique de 3 500 euros applicable à tous les bilans. Le prix affiché sur la plateforme Mon Compte Formation, le solde disponible et l’éventuelle participation obligatoire déterminent le reste à financer.
Depuis le 2 mai 2024, une participation financière obligatoire est demandée pour la mobilisation du CPF, sauf cas d’exonération prévus par les textes. Son montant est revalorisé régulièrement. Il doit être vérifié au moment de l’inscription sur Mon Compte Formation, consultation du 24 mars 2026, plutôt que repris d’un article ancien.
Comment lire un financement combiné sans se tromper ?
Une simulation simple permet de distinguer les montants. Un salarié dispose de 1 800 euros sur son CPF. L’organisme Qualiopi choisi affiche un bilan à 2 100 euros sur la plateforme. Le CPF couvre 1 800 euros. Le reste avant participation est de 300 euros. Si l’employeur accepte de verser cet abondement, le salarié n’avance pas ces 300 euros, mais la participation obligatoire CPF peut rester due selon le cas d’exonération applicable lors de l’inscription.
La vérification doit se faire avant de choisir les dates d’absence. Un organisme de bilan de compétences qui souhaite recevoir des financements CPF doit être certifié Qualiopi et proposer une offre publiée sur Mon Compte Formation. La certification confirme le respect d’exigences qualité dans le cadre concerné ; elle ne garantit ni l’adéquation du conseiller à votre situation, ni l’accord de votre employeur sur le temps de travail.
La page consacrée au financement du bilan par le CPF détaille les situations où un reste à charge apparaît. Le prix doit aussi être comparé au format réel proposé, car un accompagnement à distance, hybride ou en présentiel ne mobilise pas toujours les mêmes contraintes de calendrier.
Sur un dossier accompagné au printemps 2025 dans le secteur de la distribution, une salariée ayant environ huit ans d’ancienneté disposait d’un solde CPF insuffisant. Son employeur a accepté l’absence sur six demi-journées, mais pas l’abondement. Le calendrier a été validé avant l’inscription, puis le reste à payer a été réglé directement par la salariée. La difficulté ne portait pas sur le droit au bilan, mais sur la confusion entre autorisation d’absence et financement.
Le budget du bilan et le salaire maintenu ne se compensent donc pas automatiquement. Chaque engagement doit être identifié par écrit afin que le salarié sache ce qu’il finance, ce que l’entreprise finance et quelles heures sont réellement autorisées.
Que peut demander l’entreprise et que doit-elle garder confidentiel ?
L’entreprise peut demander les informations nécessaires pour gérer l’absence. Elle peut connaître les dates, la durée des rendez-vous et, selon le circuit interne, la confirmation d’inscription à une action de formation. Elle peut également vérifier qu’une demande concerne bien une absence prise sur le temps de travail. Son rôle s’arrête là lorsque le bilan est engagé à l’initiative du salarié.
Les résultats appartiennent au bénéficiaire. L’article L6313-4 du Code du travail précise que le bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du bénéficiaire et que les informations issues du bilan sont destinées à lui seul. Le texte est disponible sur Légifrance, consultation du 24 mars 2026.
Le salarié reçoit un document de synthèse à la fin de la démarche. Il est libre de le conserver pour lui-même, d’en présenter une partie lors d’un entretien interne ou de ne rien communiquer. Un employeur ne peut pas conditionner l’autorisation d’absence à la remise de cette synthèse. Cette confidentialité vaut aussi lorsque l’entreprise finance tout ou partie du bilan, sauf accord explicite et limité du bénéficiaire.
Pourquoi le prestataire ne transmet-il pas le dossier à l’employeur ?
La réglementation prévoit un cadre strict pour les organismes prestataires. Les articles R6313-4 à R6313-8 du Code du travail organisent les phases du bilan, la conservation des documents et la confidentialité. Les documents élaborés pendant l’accompagnement doivent être détruits à l’issue du bilan, sauf ceux que le bénéficiaire souhaite conserver. Le document de synthèse est remis au seul bénéficiaire.
Un bilan comprend une phase préliminaire, une phase d’investigation et une phase de conclusion. La première vérifie que la démarche correspond au besoin exprimé. La deuxième analyse le parcours, les compétences transférables et les pistes réalistes. La dernière formalise les étapes possibles. Le déroulement détaillé des trois phases du bilan de compétences aide à comprendre pourquoi cette matière ne peut pas être réduite à un rapport RH.
Un organisme qui exerce aussi des activités de conseil ou de formation doit identifier une organisation distincte pour ses prestations de bilan. Cette séparation vise à éviter qu’un accompagnement personnel devienne un outil d’évaluation interne. Les dispositions figurent notamment aux articles R6313-4 à R6313-8, consultés le 24 mars 2026 sur Légifrance.
Dans une PME industrielle, un salarié avec environ douze ans d’ancienneté a accepté de partager uniquement son souhait de suivre une formation après le bilan. Il n’a pas remis la synthèse, mais a utilisé les éléments pratiques pour demander une mobilité interne. Cette transmission limitée a permis un échange professionnel sans transformer le bilan en document de contrôle.
La confidentialité ne bloque pas le dialogue avec l’entreprise. Elle laisse au salarié le choix du moment, de la forme et du niveau d’information qu’il souhaite partager après avoir clarifié ses options.
Comment demander son absence sans révéler son projet de reconversion ?
Une demande efficace reste factuelle. Elle indique que le salarié souhaite mobiliser son CPF pour suivre un bilan de compétences pendant le temps de travail, précise les dates envisagées et mentionne le volume horaire d’absence. Elle peut être envoyée au service RH, au manager ou au contact prévu par l’accord d’entreprise.
Le salarié n’a pas à détailler sa situation personnelle, son éventuelle envie de changer de métier ou les raisons de son questionnement. Une formulation trop longue produit souvent l’effet inverse de celui recherché. Elle ouvre une discussion sur des éléments que la réglementation protège et éloigne le sujet principal, qui est l’organisation des absences.
- Vérifiez votre solde et l’éligibilité CPF de l’organisme sur Mon Compte Formation.
- Demandez au prestataire un calendrier compatible avec les délais de l’entreprise.
- Adressez une demande écrite au moins 60 jours avant le début prévu du bilan.
- Conservez la réponse de l’employeur et les dates d’absence validées.
- Inscrivez-vous après avoir vérifié le montant restant éventuellement à votre charge.
Le délai est souvent le point qui bloque. Un salarié qui consulte un organisme en urgence parce qu’il envisage une mobilité dans le trimestre doit mesurer que l’accord sur les heures de travail prendra du temps. Le bilan peut alors commencer hors horaires de travail, avec une bascule ultérieure sur des créneaux autorisés si l’employeur l’accepte.
Quel format choisir lorsque le calendrier est contraint ?
Le présentiel permet parfois de sortir physiquement du cadre habituel, mais il impose des déplacements et des plages d’absence plus visibles. Le distanciel facilite les rendez-vous tôt le matin, sur la pause déjeuner ou après la journée. Ce format ne dispense pas d’accord si une séance est placée dans l’horaire de travail.
Le choix dépend aussi de la nature du poste. Une personne soumise à des horaires fixes peut préférer des rendez-vous en soirée. Un salarié en télétravail doit éviter de considérer qu’une visioconférence de bilan peut être placée discrètement au milieu de sa journée. Si ce créneau relève de son temps de travail, l’autorisation reste nécessaire.
Le comparatif entre bilan en ligne et accompagnement en présentiel permet d’identifier les contraintes concrètes de chaque formule. La durée légale reste la même, mais la répartition des séances peut modifier fortement la demande adressée à l’entreprise.
Lorsque l’employeur refuse une autorisation, le salarié peut solliciter gratuitement un conseiller en évolution professionnelle, ou CEP, pour examiner les options de financement et de calendrier. Le CEP est accessible notamment via France Travail et les opérateurs régionaux désignés. Un avocat en droit du travail est plus adapté lorsqu’un refus s’accompagne de pressions, de discrimination ou d’un litige sur la rémunération.
Dans les quarante-huit heures, la première action utile consiste à consulter son compte CPF, vérifier la certification Qualiopi du prestataire et demander un calendrier prévisionnel. Ces trois informations permettent de déposer une demande d’absence claire, sans divulguer ce qui relève de la vie professionnelle du salarié.
Mon employeur peut-il refuser un bilan de compétences financé par mon CPF ?
Il peut refuser ou reporter l’absence demandée pendant le temps de travail selon les règles applicables, mais il ne peut pas empêcher un bilan réalisé entièrement hors de vos horaires habituels avec votre CPF.
Combien d’heures dure légalement un bilan de compétences ?
La durée maximale est de 24 heures, conformément à l’article R6313-4 du Code du travail. Ces heures peuvent être réparties sur plusieurs semaines.
Mon salaire est-il maintenu pendant les rendez-vous ?
Oui, lorsque les rendez-vous se tiennent pendant le temps de travail avec l’accord de l’employeur. Les heures autorisées sont assimilées à du temps de travail effectif.
Dois-je remettre la synthèse de mon bilan à mon employeur ?
Non. Le document de synthèse est remis au bénéficiaire et reste confidentiel. Vous choisissez librement les éléments que vous souhaitez éventuellement partager.
Les règles citées sont relevées sur le Code du travail et sur Mon Compte Formation au mois de mars 2026. Toute évolution réglementaire ultérieure peut modifier les délais, les montants ou les modalités de financement. Vérifiez les dispositions en vigueur sur Légifrance ou Mon Compte Formation avant d’engager la démarche.
Le dossier complet Le bilan de compétences : à quoi ça sert vraiment et comment ça se passe ?
